Nu putem decat sa ne bucuram, noi oamenii de HR, ca se dovedeste statistic ca avem dreptate atunci cand spunem ca “HR-ul trebuie sa aiba rol strategic in companie”.

Conform unui studiu facut de Institute for Corporate Productivity, preluat intr-un articol pe wall-street.ro de catre Camelia Bucioveanu (felicitarile noastre autoarei articolului!) se pare ca 78% din companiile foarte performante au un departament de HR bine pus la punct care raporteaza direct CEO-ului.  Deci – rol strategic.

Articolul este aici:

http://www.wall-street.ro/articol/Careers/72393/Trebuie-specialistii-in-HR-sa-raspunda-CEO-ului.html

Nu sustinem nici noi, nici autorii studiului ca rolul strategic al HR-ului garanteaza performanta organizatiei.  Procentele mentionate in articol arata insa ca un impact il are, cu siguranta.

Efectul de bumerang al reducerii costurilor la HR

In perioade de criza sau oricand se simte intr-o organizatie nevoia de a reduce costurile se   taie bugetul de resurse umane. Nu se mai fac traininguri si se recruteaza numai intern.

Din pacate insa aceste taieri se intorc ca un bumerang impotriva organizatiei.

Ce inseamna lipsa trainingului? Performanta scazuta, lipsa de expunere la modele sau abordari noi de imbunatatire a abilitatilor, perceptia angajatului ca nu se mai investeste in el. Ca si rezultat direct, angajatul va petrece in medie o ora pe zi facand altceva (fie cautandu-si alt job pe net, fie fumand mai mult decat de obicei) pentru ca se va simti afectat si implicit demotivat. O ora pe zi din 8 inseamna 12% din timpul acelui angajat. Timp platit de companie.  Si aceasta este o estimare facuta doar pe baza observatiilor unor oameni care lucreaza in astfel de companii.  Probabil ca daca am face un studiu cu instrumente precise de masurare, procentul ar fi mai mare.

Cand recrutam intern, ce pierdem? Pai …  timp. Si multe oportunitati. O firma de recrutare are mult mai multe conexiuni si metode la dispozitie, nemaivorbind de oameni specializati si pe care ii poate aloca mai multi pe un proiect pentru a livra repede catre client.  In plus, adevaratele talente nu aplica la anuntul postat direct de companie. Aceste talente sunt deja in reteaua de contacte a agentiilor de recrutare si doar prin agentii se poate ajunge la ele. Acest timp si aceste oportunitati pierdute sunt de fapt costuri mult mai mari decat fee-ul de recrutare al agentiei.  Nemaivorbind de garantia neconditionata pe care o ofera agentia, nu si departamentul intern de HR. In caz ca acel angajat pleaca, HR-ul intern isi reia munca si deci genereaza din nou aceleasi costuri de recrutare. La agentie, replacement-ul nu costa nimic.

Deci, desi aparent scutim niste costuri, taierea bugetului de Resurse Umane de fapt genereaza alte costuri pe termen lung.  Important este sa stim sa privim aceste costuri si impactul lor pe termen lung, nu pe urmatoarele 3 luni.

Din categoria – CVs to remember

Ma intorc si eu din concediu si ma apuc ca omu de treaba.  Prin cautarile de CVuri de pe BestJobs de astazi am gasit CV-ul unui tip din seria “acarieni” (in traducere libera “nebuni”). Am scos cu grija datele de contact si alte alea (ca sa nu avem neplaceri ulterior), si uite asa devine domnu asta un pic mai cunoscut. Here goes :

OBIECTIV

Tipul de post urmarit: - Part Time - Full Time - Project-based Salariu dorit (euro): 9000 Euro Orase urmarite: BUCURESTI, Strainatate

EXPERIENTA

Experienta generala

• Nivel cariera: Senior-level (peste 5 ani) • Experienta in munca: 5 – 10 ani • Experienta in management: Da • Experienta pe domenii: Inginerie – 4 ani Constructii/Amenajari – 5 ani

Istoric experienta

• NASA 2005-01 <> prezent (4 ani si 7 luni) America, Inginerie Bagator de seama. Plimbam si eu niste hartii pe acolo ca sa-mi fac de lucru. Expunere la radiatii gama ,x, si altele inca necunoscute de ei. Stiti bunicul meu cunostea un portar f.f.f. bine.

STUDII

• Scoala de inalte studii de JmJm-echeri da cu doi de jm 2005-01 <> prezent (4 ani si 7 luni) MBA Inalte studii de specialitate Zass

DON’Ts DURING AN INTERVIEW

Incepand de astazi voi incerca sa va ofer niste sfaturi despre CE SA NU FACI la interviu. Acest prim post reprezinta o culegere de sfaturi de pe LinkedIn.
Sa vedem ce zice Tom Hogan:

“1. Never yawn. It is an absolute insult to your audience (regardless of a seemingly legitimate excuse). If you do slip and yawn. Apologize immediately.
2. Never look at your watch during the interview. If you have a bad habit of doing this, take it off before you go into the interview.
3. Never give “fishhand”. Weak handshakes don’t go over well with anyone! At the same time, don’t overcompensate with a “bone crusher”.
4. Never avoid eye contact. This is a huge turn off. And if multiple people are in the room, rotate equally to look at everyone when you speak so as not to be dismissive to anyone.
5. Never slouch, fidget or cross your arms. These are very bad non-verbal cues. Some people struggle with what to do with their hands. Consider bringing a notebook. That way, you can hold the pen and take notes to keep your hands busy.
6. Never take risks with what you wear. Even if someone tells you it’s a very casual workplace, that doesn’t mean you can bust out your favorite Metallica t-shirt and keep your nose ring in. During the interview process, you don’t want to stand out for the wrong reasons. This isn’t a time to take risks. Men are always better off going with a dark suit and women with proper business attire.
7. Never forget to clean up. For god sake, I can’t believe I have to say this, but you should be perfect in your physical presentation (clean, neat, ironed clothes, good hygiene, moderate accessories and no perfume/cologne). Nuff said.
8. Never “go down that road”. Always steer clear of topics about sex, ethnicity, religion or politics even if the manager initiates these topics. It’s best to stay neutral and change topics.
9. Never be late or too early. Plan to be there about 5-10 minutes early. Account for not only the directions, but also traffic and parking arrangements so that you plan your arrival appropriately. Also don’t go in any earlier than this.
10. Never smoke a cigarette just before an interview. It smells and, let’s face it, you never know if that manager has a “thing” about people that smoke.
11. Never chew gum during the interview. Its disrespectful and says..”I don’t care what you think, I’m just going to do what is comfortable to me”
12. Never dis ANYONE you encounter at that company. Be polite to everyone: security staff, people in the elevator, the receptionist and especially Human Resources!! Word travels fast when people act rudely.
13. Never leave your cell phone on. Make sure that you turn off your cell. You are likely one of the many who has a ridiculous or annoying ring tone and if it goes off, this will be a disruption.
14. Never mispronounce people’s names. If you don’t know the proper pronunciation, DON’T guess! Call the company and find out. Also, don’t call anyone Mr or Ms. Use their first name.
15. Never complain about anything, PERIOD.
16. Never forget your business cards and make sure you ask for every person’s business card that you meet with in the interview. It shows that you took them seriously and gives you valuable follow up contact information for a thank you letter. “

De pe cariereonline.ro, A-ntarcat Joiana :)

Editorialul Rodicai Nicolae- foarte funny si bine surprinsa starea de fapt:

“A-ntarcat Joiana

Inotdeauna mi-au placut vacile. Bine, ii iubesc si pe caini. Si pe cai ii admir, dar vacile au ceva special. Sunt mari si previzibile. Mananca si dau lapte. Din lapte se face branza. Branza poate fi de mai multe feluri. Dulce sau sarata, in principal. Vaca are ochii mari si genele lungi. Se uita gales, merge incet si leganat. N-o intorci usor din drum. Are coarne, dar si le foloseste rar.

E piesa de rezistenta a gospodariei. Ai vaca, te-ai scos!

Si noi aveam vaca. De fapt, vaci, ca erau mai multe. Ne obisnuiseram cu ele. Lapte, carne, branza, oua, zi de zi… Ba nu, oua nu faceau, dar era de ca si cum ar fi facut, pentru ca dadeam smantana pentru ele si nu ne lipseau niciodata de pe masa. La fel si cu lana si cu mierea. Ce vroia gurita noastra manca, pentru ca avea Joiana lapte.

Cat a fost iarba grasa si laptele din belsug, o apreciam pe vacuta rezervat. Ba chiar, uneori, ii mai gaseam si cusururi. Ba ca miroase, ba ca e prea mare, ba ca mananca prea mult, ca da din coada si coada e prea lunga. Ar putea incerca sa fie o prezenta mai discreta.

Intr-o zi, a-ntarcat Joiana. Nema lapte. Ne-am uitat urat la ea si ne-am aruncat ochii roata. Pe cine mai mulgem noi acum?…

In povestea zilelor noastre, Joianele sunt multinationalele. Din laptele lor, se hranesc o puzderie de alte businessuri, ca sa nu spun industrii: training, consultanta, IT, advertising, horeca, turism, leasing, asigurari, servicii medicale etc. De unde pana unde? Pai, ca fiecare organism, si corporatia consuma inainte sa produca. Are, deci, nevoi. Mari. De masini, de calculatoare, de curatenie, de instruire, de asistenta juridica, de promovare, de catering, de paza, de cate si mai cate. Pentru fiecare dintre aceste nevoi exista furnizori de servicii si bugete alocate lor. Deci, business atras. Adica, mancatori de lapte, carora pana de curand le mergea atat de bine, incat pareau autonomi. Laptele Joianei ajunsese un detaliu. Ce-atatea ifose pe capul ei? Ia uite aici, catamita cifra de afaceri avem! Suntem, pur si simplu, buni. Sa ne mai lase corporatiile astea!

La un moment dat insa, Joiana a-ntarcat, cum spuneam. Altfel spus, criza a lovit in multinationale. Si ceea ce parea zbor avantat in jurul lor se dovedeste a fi plutirea unei frunze pe o pala de vant, inainte sa se aseze la pamant. Mai curge putin lapte, cat a mai ramas pe teava, dar el nu reuseste sa ne mai sature pe toti.

Nu zic s-o zeificam pe Joiana. E doar o vaca, totusi. Dar merita sa-i recunoastem rolul si sa-i dorim o intarcare cat mai scurta, orice forma ar avea ea, de V, de U, de L sau de W…”

Ce fac angajatii nostri pe internet in timpul programului?

Acum ceva vreme, din perspectiva angajatului, as fi zis NU, nu ii monitorizam pentru ca oamenii muncesc.  Nu e nevoie sa ii suspectam. “Innocent until proven guilty”.

Acum insa, din perspectiva angajatorului, ma gandesc la companiile care au costuri serioase cu salariile si pachetele de beneficii ale angajatilor lor, iar nivelul de performanta al acestora nu este cel dorit de organizatie.

Da, e adevarat ca la 2 ore de activitate sustinuta e normal ca omul sa ia 5 minute pauza. Problema apare cand pauzele se prelungesc. Caci nu degeaba in tara noastra umbla vorba ca “pauzele lungi si dese – cheia marilor succese”.

Si cand ai minim 20 de angajati, costuri la acelasi nivel sau chiar mai mari ca anul trecut pe timpul asta (raportate la evolutia euro) iar veniturile sunt in usoara scadere sau in cel mai fericit caz constante de la o luna la alta, te intrebi, ca director al unei astfel de companii: as vrea sa stiu ce fac angajatii mei in timpul programului de lucru?

Va invit sa cititi si un articol pe acest subiect, din revista Cariere online:

http://www.cariereonline.ro/index.php/articles/Cu_ochii_pe_angajati.__MINUT_CU_MINUT

“Vreau sa invat ceva nou”

Orice trainer a intalnit la un moment dat in viata lui macar un participant care i-a spus candid ca obiectivul lui de la acest curs este “sa invete ceva nou”.
Foarte frumos si laudabil. Omul chiar vrea sa invete. Problema (din punctul trainerului de vedere) apare la “ceva nou”. De unde sa stie acel trainer ce anume stie el, participantul, ca sa ii arate ceva nou?
De vreo 7 ani incoace (de cand sunt mai implicata in training decat in recrutare) tot intalnesc, in medie, 3 participanti pe luna care imi dau acest raspuns. Si ii intreb si eu (cum am invatat si eu de la altii ca poti sa faci ca trainer): Ceva nou in comparatie cu ce?
Si vine raspunsul la fel de candid ca si obiectivul participantului: “Cu ceea ce stiu deja, desigur!”
Si aici am o intrebare pe care ii rog pe participantii care vor sa invete ceva nou sa o citeasca atent:
De unde poate bietul trainer sa stie ce stie deja participantul, ca sa ii arate ceva nou?

Dragi participanti… pentru ca un curs sa va fie util, obiectivul vostru de invatare trebuie sa fie realist. Stiti voi, R din modelul de stabilire a obiectivelor SMART.
Presiunea exista deja pe trainer pentru ca un trainer bun isi va da toata silinta nu numai sa isi atinga el obiectivele de livrare, dar sa si aduca “ceva in plus” in sala de training. O idee, un concept, un instrument care sa va ajute pe voi mai departe in activitatea voastra.
Il va ajuta pe el si in cele din urma va ajuta pe voi ca obiectivele voastre de invatare sa fie specifice si realiste, legate de cursul la care participati.
Si atentie: si teambuildingurile au obiective. Trageti in trainer cat puteti de tare cu obiective SMART de invatare pentru sesiunea la care participati. Doar asa va va fi utila participarea, voua si organizatiei care va trimite la curs!

Pentru aceia dintre voi care nu stiati deja, un banc despre recrutare

Cum sa angajati omul potrivit la locul potrivit.
Se iau circa 100 caramizi fara nici o aranjare prealabila, se pun intr-o camera inchisa, avand doar o singura fereastra. Sunt trimisi 2 – 3 candidati in camera si se inchide usa. Sunt lasati acolo singuri timp de 6 ore, apoi se analizeaza situatia.
- Daca au numarat caramizile – Sunt buni la departamentul Contabilitate.
- Daca le renumara – La Audit.
- Daca au facut un haos total – caramizi peste tot – inginerie.
- Daca au aranjat caramizile intr-o ordine stranie – Planificare
- Daca arunca unul in altul cu caramizi – operatii.
- Daca dorm – Receptie.
- Daca au spart caramizile in bucati – Tehnologia informatiei.
- Daca stau de pomana – Resurse umane
- Daca se jura ca au incercat diferite combinatii, desi nici o caramida nu a fost mutata din loc – Vanzari
- Daca au plecat deja acasa pentru ziua respectiva – Marketing.
- Daca se uita pe fereastra – Planificare strategica
- Si ultimii, dar nu cei din urma: Daca stau de vorba unul cu altul, dar caramizile nu au fost atinse – Felicitati-i si puneti-i in TOP Management

Despre feed back in urma procesului de recrutare

Exista in recrutare lucruri care iti iau o gramada de timp- screening de CV-uri, interviurile prorpiu-zise, testari si interpretarea rezultatelor, intocmirea rapoartelor asupra cadidatului pentru client, etc. Toti profesionistii in ale recrutarii le trateaza ca atare- cu seriozitate, drept urmare alocandu-le mare parte din timpul lor.

Dar cat de mult conteaza lucrurile marunte – cum ar fi sa dai feed back candidatilor care nu s-au calificat mai departe?

Intalnesc tot mai des persoane care isi exprima dezamagirea asupra faptului ca nu au primit feed back la procesele de recrutare in care au fost implicati. Desigur, si-au dat seama de ceea ce era evident- daca nu au primit raspuns, inseamna ca nu au mers mai departe. Insa dragi colegi, oare asa o fi corect? Sa lasam oamenii sa astepte (cand stim cu totii ce inseamna sa astepti cu nerabdare un raspuns la un job pe care ti-l doresti)?

Sunt si eu recruiter, si stiu cat de mult timp iti iau proiectele ca atare, si mai stiu si ca atunci cand ai de dat un rapsuns negativ, nu este cel mai placut lucru pe care il poti face, plus ca iti ia timp destul sa dai reject la un numar relativ mare de candidati care nu merg mai departe.

DAR, eu cred ca acest lucru marunt, care poate lua forma unui email sau telefon, conteaza extraordinar de mult pentru omul respectiv. Conteaza sa stie ca l-ai apreciat si ca nu i-ai consumat timpul degeaba. Conteaza sa stie ca poate il vei coopta in alte proiecte. Conteaza sa stie ca este cineva caruia i-a pasat de el si de experienta lui, chiar daca nu l-ai plasat ACUM la unul din clientii tai.

La urma – urmei, noi ne-am ales acest job pentru ca ne pasa de oameni. Oamenii sunt materialul cu care noi lucram, si pentru ca este etic si de bun simt sa “lasi loc de buna ziua”, dar si pentru ca vrem ca oamenii sa vina cu incredere la noi, eu sustin ideea ca acordarea feed backului este una dintre cele mai importante actiuni pe care noi recruiterii ar trebui sa le intreprindem. Si daca pana acum nu am dat feed back din varii motive, nu e nici o problema, toate se invata.

Imi doresc ca toti aceia dintre voi care lucrati in recrutare si veti citi acest articol sa faceti o analiza a actiunilor voastre si sa va intrebati cat de mult conteaza feed backul in jobul vostru?

Va doresc sincere succesuri in tot ce inseamna “candidate management” !

Barfa de azi: Consultantii din executive search…

Vorbeam zilele trecute cu o prietena care a fost recent “vanata” de o firma de executive search de pe piata noastra autohtona.

Imi povesteste ca a fost chemata la al doilea interviu cu aceasta agentie, mai exact cu una din consultantele senioare ale firmei, pentru a se stabili daca merge la interviu la client (pe lista scurta).  Se mai practica doua interviuri cu agentia… “da bine” si la candidat si la client.

Ceea ce nu am inteles eu din prima a fost raspunsul ei la intrebarea mea:  Si ce te-a intrebat la acest al doilea interviu? “Pai pe mine nu prea multe…. mi-a povestit ea despre ea, despre firma de recrutare…. cate ceva despre client, si cam atat.”

Si nu imi reveneam din uimire. Din ce stiu eu despre recrutare (ca de prin 1996 ma ocup si cu asta) la un interviu cu un candidat pe care vrei sa vezi daca il pui pe lista scurta catre client NU vorbesti tu, consultantul, despre tine, despre agentia ta, despre experienta ta profesionala… Trebuie sa alfi de la EL, de la Candidat, despre El, despre experienta LUI, despre ce isi doreste EL sa faca in cariera si sa vezi daca exista o potrivire intre clientul tau si candidatul tau.

Sper ca in acest mesaj sa se regaseasca un numar cat mai mic de “consultanti” in recrutare si executive search.  Si cei care se regasesc, sper sa isi dea seama ca nu asta trebuie sa fie abordarea consultantului.  Scopul celui de-al doilea interviu cu candidatul nu este sa promovati agentia voastra in fata candidatului sau sa va construiti brandul personal…Nu de alta, dar dupa aia va intrebati de ce va respinge clientul lista scurta…

Iar voi, dragi candidati ai agentiilor de recrutare/executive search/headhunting (sau cum ne-om mai numi noi agentiile), ajutati-ne sa ne dam seama daca gresim. Intrebati-ne care e scopul acestor interviuri: sa vorbim despre dumneavoastra, sau despre noi?